员工的心理契约与心理契约的违背的影响

“心理契约”是美国心理学家施恩教授提出的一个名词。施恩教授他认为心理契约是“我们个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将会，针对我们个人期望的收获去有所提供的一种配合。”

它虽然不是一个有形的契约，但它却的确是有发挥着一种有形契约的影响。它的意思是可以描述为这样一种状态的：员工的发展与企业的成长的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，且由于是动态变动的所以也不可能加以载明，但是员工与企业却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范着自己。

一、如何建立员工的心理契约

企业人力资源管理作为企业管理系统中的一个重要子系统，所以员工的心理契约影响是不容忽视的。

1、强化招聘职能

2、强化培训职能

3、加强职业生涯管理

4、强化激励职能

5、建立有效的沟通引导机制

6、营造以人为本的企业文化

二、心理契约的违背的影响

心理契约违背是指员工因组织违背心理契约而产生的一种短期的、情感反应或相对激烈的情绪，如愤怒、失望、悲痛等。

心理契约违其实是一个主观的经历来的，指一方知道到另一方没有实现自己的诺言，不管违背啊是否真的有发生过，只要感知到违背，我们对行为的负面影响呢就会产生。契约的满足不也一定会导致高绩效，但是契约被违背就会带来不满、离职等负面影响。Pual和Tumlye(2000)认为雇主如果理解和支持员工的心理契约，就会有高水平的工作满意度呢、组织承诺与留职倾向。而心理契约的违背则会挫伤员工积极的工作态度，同时啊还会减少组织公民行为，还有可能会降低留职的可能性呢，并且增加了怠工的可能性啊等等及其他一些进攻性的行为。

因此啊更多的学者对这一领域进行了大量的实证研究，发现心理契约的违背与组织承诺、组织公民行为、工作满意度、角色内业绩或行为啊、公民道德行为、组织信任、工作努力等员工的积极态度和行为呈现负向相关关系；而与员工偏离性行为、怠工、离职、心理压力、缺勤、消极的情感、离职意向德等消极态度和行为呈现正向相关关系。